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NOTICIA
Es una creación propia (imaginación)
ARTÍCULO
Una visión diferente
Mucho se ha hablado del Trabajo en Equipo; se ha definido, estructurado y empaquetado para que todo aquel que requiera explorar su concepto y ponerlo en práctica tenga en sus manos todo lo que se cree necesario para ello.
El Trabajo en Equipo es una bandera que enarbolan casi todas las empresas e instituciones, en especial en aquellas donde se requiere la participación de un importante número de personas para completar una tarea. Se habla de equipos multidisciplinarios, equipos de alto desempeño y de equipos autodirigidos, entre otros, destacando sus características como si se estuviera describiendo una computadora o un auto de última generación, cuando en realidad, en esto del Trabajo en Equipo, se debe dar crédito a las palabras que alguna vez dijo Luís XIV de Francia, al referirse al Estado, pero en este caso, la frase ha de ser: ¡el “equipo” soy Yo!
¿Qué como es eso? Sencillo, el Trabajo en Equipo no es cuestión de muchos, corresponde únicamente a la persona. En este breve resumen observará algunas de las exposiciones que se hacen en el capítulo del mismo nombre de mi libro Gerentes Ineptos donde se explica a detalle por qué el concepto de esta herramienta no solo debe ser revisado sino que ha de sufrir una reorientación, pues tal y como se le ve en el presente no pareciera cubrir la magnitud de lo que representa en realidad.
Ahora bien, una de las fantasías administrativas más generalizadas ronda en torno al Trabajo en Equipo, aunque no lo parezca, tanto personas experimentadas como inexpertas concluyen que esta herramienta puede ser introducida en un departamento o empresa a través de charlas, cursos o encuentros con su personal, las hay quienes las introducen en sus políticas y normas, incluso imaginan que es posible garantizarla si al momento de la entrevista de selección se le pregunta al candidato si se siente bien trabajando en equipo o sometiendo al mismo a actividades donde lo demuestre.
Algunas otras dan por obvia la respuesta, afirmando para sí mismas que la gente tiene que trabajar en equipo, que es una exigencia propia de los tiempos que vive la administración y por ende no debe ser siquiera consultada.
Pues bien, la realidad es otra. El Trabajo en Equipo más que una herramienta, es una aptitud.
El Trabajo en Equipo no se decreta, no se implanta como un chip en la cabeza de los empleados ni en los representantes de la empresa y, más aún, no puede ser considerado una exigencia o una obligación, ya que al instante de presentarse como tal no se observarán más que rechazos.
El Trabajo en Equipo es una aptitud propia de cada persona. Los seres humanos no están programados genéticamente para trabajar en equipo ni deben estarlo, algunos muestran ese talento y otros no, esto no hace descartables a quienes no logran desarrollar esta competencia; recuerde que algunos de los más grandes genios de la historia han ofrecido al mundo productos extraordinarios desde la soledad de sus talleres o aposentos.
Si la persona no posee la aptitud del trabajo en equipo por más charlas, cursos, seminarios o imposiciones a los que sea sometida no logrará engranarse y demostrar lo que la imaginativa colectiva exige y el paradigma dominante reclama con relación a ese concepto.
El Trabajo en Equipo, tal y como se entiende, tiene más relación con el concepto de Equipos de Trabajo que con la verdadera idea de lo que ha de ser un equipo per se. Veamos:
Los Equipos de Trabajo son el resultado de la agrupación de personas con competencias específicas y desarrolladas que al alinearse producen sinergia y agregan valor, pero eso puede ocurrir sin que exista el idílico sentido que le imprime al concepto del “equipo”, aunque no se puede negar que cuando ello sucede los resultados suelen superar todas las expectativas.
Los Equipos de Trabajo responden a la planificación y ordenamiento de la empresa, es ella quien determina quienes y cuanto tiempo han de entrelazar sus conocimientos en pro de una meta específica, por lo que contiene todo lo que usualmente se le atribuye de manera errada al Trabajo en Equipo, esto es: Jerarquía, liderazgo, metas y procedimientos.
En cambio el Trabajo en equipo es una expresión espontánea, natural, que obedece más a la empatía, conexión emocional y visión compartida de sus integrantes que a elementos de índole formal o administrativos impuestos por agentes exógenos. Aún cuando trabajan por un objetivo común, no existen imposiciones ni compromiso, reina la intradisciplina, identificación y la coestima.
Pero solo si la persona posee la aptitud para el Trabajo en Equipo es que este fenómeno administrativo, soñado, deseado y hasta forzado por muchos, se hace presente e imprime a los resultados esa energía que requieren para sobresalir y alcanzar lo que se han propuesto. De lo contrario el trabajo se hace, sí, pero con altos costos de frustración, malestar e imposición experimentados en diferentes niveles.
Luis XIV de Francia se equivocó, el estado somos todos, pero cuando se trata de trabajar con sinergia y agregando valor prevalece la aptitud y ahí, sin duda alguna: ¡el “equipo” soy Yo!
RESEÑA
La visión de su negocio depende del trabajo de su equipo
EL TRIPLE BALANCE: ¿QUE SIGNIFICA?
El triple balance que las organizaciones de Alto Desempeño buscan, tiene que ver con alcanzar tres objetivos fundamentales:
a. Ser el proveedor elegido.
b. Ser el empleador elegido.
c. Ser la inversión elegida.
EL TRABAJO EN EQUIPO SUMA POTENCIAL
Para que éstas condiciones se cumplan a cabalidad, uno de los aspectos más importantes, además de que se conozca claramente hacia donde se dirige la organización, tiene que ver con el talento que usted posee para alcanzar sus objetivos.
Lo anterior implica, tener presente que su proceso de Selección debe estar operando con la más alta eficiencia, garantizando y asegurando que los empleados que ingresan a su empresa, superarán sus expectativas, metas y objetivos individuales, al tiempo que deberán poner la suma de su talento al beneficio global del negocio.
El potencial de los individuos puesto al servicio de los intereses del grupo, siempre serán los que provean a su negocio los resultados cuantitativos y cualitativos que éste requiere. Esta es una de las tareas más importantes dentro del proceso de Alineación de toda Empresa. ¡No bastará! Darles a conocer a los empleados su nivel de responsabilidad, no será posible lograr un alto nivel de desempeño si en toda la organización no se dispone de la voluntad de trabajar como una sola unidad.
PRIMERO SELECCIONE BIEN A SU EQUIPO
A todos nos gusta sentirnos parte de un equipo ganador, cierto?.
Entonces empiece por ahí:
Seleccione perfectamente a su equipo para que la suma de los resultados individuales, le den la posibilidad de ganar la batalla en el área de su competencia.
Es la suma de los esfuerzos de todos los que integran la organización la que produce la calidad del producto o servicio, la que genera una alta productividad y eficiencia operativa y en general la que sustenta con su trabajo la rentabilidad de la Empresa. Es por ello que debe asegurarse desde el momento en que se contrata a las personas que éstas estarán dispuestas a “jugar” en equipo y a cohesionarse de tal manera que la visión del negocio se asegure. “Busque Líderes antes que conocimiento técnico, pues es ésta condición la que le asegura resultados en el largo plazo”.
APRENDA A DIRIGIR
Una vez que usted contrata el talento, no de por sentado que empezarán a producir en automático. Tiene que hacer la labor de dirigirlos personalmente, de hacerles saber su visión y la forma en como podrán llegar a obtener buenos resultados.
¡Esta responsabilidad no puede eludirse!.
“La única medida verdadera del éxito, es la relación entre lo que podríamos haber sido y lo que hemos llegado a ser. En otras palabras, el éxito viene como resultado de la manera en que cultivamos nuestro potencial y el de los demás”. H.G. Wells.
“Si desea que su visión sea una realidad, no lo piense más: Desarrolle a su gente al más Alto Nivel”.
La posición competitiva que guarda su empresa es directamente proporcional al enfoque que tienen los líderes sobre su gente.
EL PROCESO DE DESARROLLO
Iniciado el proceso de Dirección, se dará cuenta de las necesidades específicas que su personal tiene de continuar fortaleciendo, es decir, de aquellas cosas en que debe ser entrenado a fin de que pueda alcanzar un nivel de expertíz que le permita conseguir sus objetivos. Esté listo para destinar un presupuesto de sus ventas al crecimiento de su personal. En el potencial de éste radica el aseguramiento de un Alto Nivel de resultados. Y no olvide que dentro del proceso de crecimiento, está el aprender a trabajar en equipo y para que eso suceda las personas deben estar dispuestas a SERVIR a los demás.
Por experiencia le digo, en las empresas donde los equipos de trabajo han logrado superar las expectativas de resultados, es en las que la Alta Dirección practica los valores y predica con el ejemplo.
Existen muchos casos de empresas que viven todavía invirtiendo grandes sumas tratando de construir equipos, pero donde el cuello de botella está en sus propios dirigentes.
Aprenda a desencadenar el trabajo de los equipos asignando recursos para que eso suceda, dando muestras de congruencia en el nivel más alto de la organización y sobre todo aprendiendo a CREER en el potencial de ellos.
Los retos globales y las dificultades del mercado se resuelven a través de las personas, no se pierda la posibilidad de desencadenar su potencial, entrenándoles para las mejores batallas.
“Si desea crecimiento en el mercado y obtener el más alto valor percibido por sus clientes, entonces dé el más alto valor a sus colaboradores”.
ENSAYO
El equipo de trabajo como gestor del talento humano
Hoy día, las organizaciones privilegian los equipos de trabajo en el desarrollo de sus diferentes procesos, encuentran en ellos la posibilidad de favorecer el desarrollo de los talentos como factor de éxito en el logro de los propósitos corporativos, más allá del mejoramiento del desempeño, por cuanto reconocen que los resultados se dan en la sinergia que desarrollan los integrantes de los equipos de trabajo.
Dificultades tales como los conflictos, ausencia de compromiso, desmotivación laboral e incumplimiento de fechas, por ejemplo, han sido superadas gracias al reconocimiento de que el impulso para superar los desafíos que plantea el trabajo en la organización, puede lograrse gracias a que los colaboradores se sienten parte de un equipo de trabajo donde su aporte no sólo es valorado sino requerido.
En todos los equipos habrá personas que por su experiencia, conocimiento, habilidad, actitud o por la suma de todos ellos, se convierten en las estrellas alrededor de las cuales gira el trabajo de los otros, de tal manera que este liderazgo natural es reconocido y apoyado. Estas personas sienten que cuentan con los soportes necesarios para desarrollar con éxito la gestión. El talento comienza entonces a evidenciarse como una expresión colectiva y no sólo individual. Citando a Pilar Jérico, “El talento sólo es posible cuando tiene un equipo que lo respalde” y efectivamente podemos verlo en los equipos deportivos donde se reconocen los talentos individuales, pero siempre se concluirá que sus resultados son obtenidos gracias a la labor conjunta de todos los integrantes.
Esto nos lleva a reflexionar entonces sobre el impacto que tiene en el equipo de trabajo la selección de cada uno de ellos. Cuando una persona llega a un equipo debe tener claro cuál es la contribución esperada, reconocer que su trabajo será definitivo independientemente de que se trate de un trabajo humilde o quizá no tan aplaudido a la hora de las celebraciones, pero con seguridad sí recordado y reclamado si se fracasa.
Un ejemplo que suelo poner, tiene que ver con el mecánico que le cambia la rueda trasera derecha al campeón mundial de FÓRMULA UNO cuando entra a los garajes; por sus condiciones de seguridad, lleva casco que le protege e impide que pueda ser reconocido, es un trabajo anónimo pero de la máxima valía, ya que si hace mal su trabajo el campeón puede fallar en su intento de ganar la carrera o lo que es peor, puede producir un accidente de impredecibles consecuencias. El hecho de que al final los aplausos puedan ser para una persona es una invitación a incluir a todos los que hicieron posible los resultados superiores obtenidos.
Esta reflexión se orienta a validar la importancia de contar en nuestros equipos de trabajo con estrellas capaces de marcar la diferencia con relación a la gestión y por tanto desarrollar en ellos las competencias necesarias para construir desempeños óptimos, pero al mismo tiempo identificar la necesidad de motivar, mediante el reconocimiento y la capacitación, los aportes realizados por cada uno de los miembros del equipo.
Encontramos en las organizaciones personas que sienten que pueden dar mucho más de lo que les exige su trabajo y esto hace que en ocasiones se dejen llevar por la rutina, entre otras cosas porque su trabajo no necesariamente les representa un reto que deban afrontar con toda su capacidad, se mecaniza su labor y desaparece la motivación inicial llevándolos a estados de postración anímica y en muchos casos a salir de la organización en la búsqueda de horizontes y organizaciones que les permitan una mayor participación.
Los gerentes deben reconocer a cada una de las personas que hacen parte del equipo, no basta sólo con seleccionarlos, es preciso que tengan claro cuál es la meta que deben alcanzar y los recursos con los que cuentan para lograrlo. Las organizaciones que desconocen la potencialidad de sus colaboradores están perdiendo la oportunidad de desarrollar y generar procesos innovadores en la gestión que realizan.
Los equipos de trabajo no sólo comparten un espacio y un tiempo juntos, deben compartir también con claridad la expectativa de tareas y trabajos que induzcan a la creatividad y la innovación. Es preciso entonces que cada miembro del equipo identifique, como dice Ken Blanchard “las reglas de juego” de tal manera, que reconociendo su área de acción pueda en ella diseñar nuevas maneras de hacer las cosas.
Trabajar en equipo es una competencia bastante desgastada en los últimos tiempos, en últimas, podemos preguntarnos ¿qué es trabajar en equipo?; basta con reunir un grupo de personas y decirles que el trabajo en equipo es importante y asignar una tarea específica con objetivos y tiempos?, quizá no.
Una de las mayores contradicciones que encontramos en las organizaciones que promueven el trabajo en equipo como competencia organizacional o bien como eje transversal a toda la gestión, es que los reconocimientos siguen siendo individuales, se premia al mejor del mes, al de mejor desempeño, etc.., de tal manera que los demás integrantes quedan excluidos del reconocimiento. Esta contradicción se refleja en el clima organizacional y es un precio que termina por pagarse en el desarrollo de nuevos proyectos.
El trabajo en equipo entonces es la manera conjunta de obtener resultados, debe entonces acompañarse la compensación con un componente colectivo, que permita establecer modelos de equidad y participación. A los integrantes del equipo de trabajo les corresponde orientar los esfuerzos para diseñar un modelo de gestión que refleje lo que es el trabajo en equipo, de tal manera que los problemas que reconocemos a diario en la organización y que nos llevan a buscar alternativas orientadas a disminuir las dificultades de relación entre las personas o entre las áreas de trabajo no caigan en el vacio de la indiferencia gerencial por cuanto, en muchas ocasiones, no acertamos con soluciones que atiendan las causas de los problemas y seguimos, por el contrario, insistiendo en calmar los síntomas que vuelven a surgir por la sencilla razón de que no hemos intervenido en los orígenes de la problemática que se expresa de múltiples maneras y que seguramente tenemos identificadas en test, encuestas y evaluaciones que realizamos cada tanto.
El talento surge entonces como una manifestación de esfuerzos conjuntos, de los apoyos recibidos y de la combinación de múltiples actores en el desarrollo de una tarea. Es evidente que la disciplina personal, las capacidades individuales y el compromiso demostrado ante un reto, logran establecer resultados valiosos para la organización. Cuando una persona con talento no encuentra un equipo de trabajo que afirme sus competencias se verá muy rápidamente redoblando esfuerzos para alcanzar las metas.
Todos poseemos talentos, es indudable, la cuestión tiene que ver con la manera como ponemos a disposición del equipo los mismos y la manera como logramos multiplicar los efectos de estas sinergias construidas a partir del reconocimiento de los otros.
En Gung Ho (Ken Blanchard y Sheldon Bowles), se propone un símil con tres animales, el primero, el espíritu de la ardilla que nos lleva a reconocer que todo trabajo vale la pena y por humilde que sea contribuye con la meta propuesta, que nuestro trabajo hace que el mundo sea mejor, sin esta condición estaremos sumergidos en la rutina perdedora que nos lleva a vivir en organizaciones poco motivadas y alimentadas por la envidia entre los miembros de los equipos.
El segundo, el estilo de castor, que nos invita a reconocer los límites de nuestra gestión, a saber que no podemos hacerlo todo solos, que necesitamos de los demás y que es preciso crear espacios donde podamos compartir, colaborar y participar en las tareas de los demás. Cada persona del equipo debe saber no sólo qué hace sino también para qué lo hace, como dice S. Covey “permanecer con el fin en la mente” ayuda a que el trabajo tenga sentido.
Por último, el don del ganso, el cual es una invitación a fortalecer los vínculos entre las personas, reconocernos en una cultura empresarial dinámica de la cual nos sentimos parte, donde somos capaces de aplaudir y de alegrarnos con los éxitos de otros, de apoyar y felicitar, un espacio donde no sólo encontramos culpables de los errores y las fallas, al contrario un lugar donde se anima y motiva a aprender cada día más.
El equipo de trabajo es el sitio donde cada día entregamos nuestra vida, donde compartimos nuestro saber y donde nuestros esfuerzos adquieren sentido porque establecemos vínculos y relaciones que nos permiten sentirnos reconocidos y por lo tanto desafiados a ir más allá de la tarea y de lo esperado.
Los invito entonces a revisar los diagnósticos que tenemos en la organización, definamos cuáles de ellos son sólo síntomas de problemas que no se resuelven con una acción de capacitación, con un traslado, con un incremento de salarios, con una bonificación, etc.. Encontremos las causas profundas que han dado origen a esas situaciones que hoy reconocemos como obstáculos para el buen desarrollo de la gestión y definamos acciones contundentes capaces de resolver estas situaciones.
Una de las tendencias actuales en el mercado laboral tiene que ver con el llamado “teletrabajo” que ha permitido que muchos profesionales desarrollen sus tareas y trabajos desde sus casas o por lo menos sin asistir regularmente a una oficina donde tenga la oportunidad de encontrarse físicamente con sus compañeros de trabajo para compartir ideas o establecer acuerdos y por tanto las reuniones son sesiones virtuales. Considero que todo lo dicho aplica igualmente en razón de que nuestra condición de seres gregarios nos lleva a buscar la permanente relación con quienes reconocemos como nuestros compañeros de trabajo.
Finalmente, es importante reconocer que el talento individual y el equipo de trabajo van de la mano, el uno no aparecerá sin el otro y es responsabilidad de los gerentes seleccionar al personal adecuado, entrenarlos para obtener resultados superiores y evaluar su trabajo para evidenciar los aprendizajes que permitirán ajustar y mejorar individual y colectivamente.
Espero que estas reflexiones contribuyan de alguna manera a diseñar un modelo de gestión que permita mejores desempeños individuales y grupales que impacten positivamente en los resultados esperados por la organización.
